Attitude ou aptitude : quel est le plus important pour un recrutement réussi ?

Pour le plus accrocheur, allons-y pour Bob l'éponge.

Voyons ce que dit Bob l'éponge.Comment vous assurez-vous d'avoir recruté les bonnes personnes ?

Attitude ou aptitude ?Bon, je laisse ici mon ami Bob.

Je pense que la réponse se trouve dans la deuxième question.

En fin de compte, il y a un sujet qui, pour moi, l'attitude l'emporte toujours sur l'aptitude.

Je parle toujours des éléments tangibles et intangibles dans un processus d'entretien.et le plus important pour moi est de m'assurer que le candidat répond à ces critères.intangibles qui sont parfois complexes, notamment à mesurer : leur degré d'adaptabilité, son degré de motivation, d'énergie, son degré de résilience.

Ce sont des choses compliquées, qui finissent souvent par s'arranger avec le temps.

Mais il est essentiel de pouvoir les identifier rapidement, car au final, une personne avec la motivation adéquate, avec le bon degré d'intentionnalité,d'ambition, va toujours dépasser cette personne qui, peu importe le talent qu’il a, ou ses compétences malgré sa grande expérience, n'a pas la bonne motivation.

Donc, oui, l'expérience et les compétences sont évidemment essentielles.et dans certains rôles, ils sont nécessaires.

Si vous souhaitez développer un produit, vous avez besoin d'expérience en tant que développeur.

C'est non négociable, mais tu pourrais peut-être trouver quelqu'un très, très junior avec très peu d'expérience, mais avec une attitude incroyable qui, en un an,va dépasser celui qui a de l'expérience.

C'est aussi une question de pari à court terme, qui est une aptitude,ou à moyen et long terme, c'est l'attitude qui prime, et elle l'emporte toujours sur l'aptitude.

Et comment s'assurer que l'on recrute la bonne personne.

Il y a beaucoup de choses à prendre en considération ici.

Le plus important, la première chose à faire, est de s'assurer que mutuellement, les attentes des deux parties soient claires quels sont donc les critères de réussite pour moi en tant qu'entreprise ?

Pas en tant que manager, mais en tant qu'entreprise, et quels sont-ils pour toi en tant qu'individu ?

Et essayer d'aligner les deux, car s'il n'y a pas d'alignement dès la première minute, à un moment donné, le train va dérailler et personne ne souhaite cela.

Cette transparence, qui est souvent difficile, voire impossible,bien sûr, dans les startups qui ont plus de difficultés ou de contraintes au niveau financier, qu'une grande entreprise, est complexe.

Mais il est essentiel d'aller de l'avant et de dire clairement ce que l'on attend.

Et souvent, je dis même à mon équipe :Quelles sont tes limites ?

Où ne veux-tu pas ou ne peux-tu pas passer ?Et là, en tant que manager, il est important bien sûr, vous assurer qu'en tant qu'entreprise et en tant que manager,tu seras capable de les respecter.

Si vous n'êtes pas sûr, ne prenez pas de risque.

Il y a ensuite un sujet que j'aborde toujours, qui est également essentiel pour vous assurer que vous recrutez la bonne personne, qu'elle connaisse sa motivation intérieure, ses raisons.

Quand une personne a une motivation qui peut être de subvenir financièrement à sa famille, devenir PDG de l'entreprise, peut être se développer professionnellement, cela peut être apprendre et s'amuser.

Chacun a ses motivations.Si vous ne comprenez pas cela, il vous sera très difficile de savoir ce dont cette personne a besoin et,donc, sachez également comment la gérer de manière efficace ou performante.À quoi ressemblerait votre candidat idéal ?

Au-delà, bien sûr, des compétences dont cette personne a besoin,années d'expérience, langues, etc., comprendre également culturellement ce dont nous avons besoin en ce moment.

Au niveau de la carrière également, quel type de personne recherchons-nous ?

Et définir cela par écrit et en convenir avec les ressources humaines.et en convenir également avec le reste de l'équipe, afin que tout le monde soit au courant.quel type de personne nous recherchons.

De sorte que lorsqu'il franchit la porte, souvent, vous le savez.

Une fois que vous avez trouvé ce candidat ou cette candidate, c'est-à-dire Tu l'as par écrit et tu l'as en tête, c'est beaucoup plus facile de pouvoir identifier la personne adéquate et surtout l'évaluer en fonction des critères que tu as préalablement définis.

Quelle est la capacité de collaboration de ces personnes ?

Il y a des gens qui sont très bons lorsqu'ils travaillent seuls, mais en équipe faiblissent et vous devez savoir identifier ces personnes qui, si si c'est vital pour toi, tu dois évidemment aussi l'évaluer lors de l'entretien et tu dois préalablement le refléter dans ce profil du candidat idéal.

Vous ne pouvez pas ensuite avoir de surprises, et je pense que c'est la partie clé lorsque vous signez.

Cela dit, cela m'a réservé beaucoup de surprises, malheureusement.

Mais il est essentiel d'avoir une idée très claire de ce que vous voulez, de le lui faire savoir.totalement transparent pour le candidat et que ce soit également le candidat qui l'accepte.

Au final, souvent, ce que je dis aussi aux candidats, je dis : « C'est presque comme une relation amoureuse. » Tu dois l'aimer autant que moi.

Je ne suis pas celui qui décide pour toi.Non. Il arrive parfois que l'employeur ait plus de pouvoir, car le candidat a besoin rapide peut-être d'argent, d'avoir un travail, et parfois c'est l'inverse.

Bon, ce sont des dynamiques qui changent avec le temps, mais c'est important au final.que tu l'aimes autant que moi.

Et si nous le voulons tous les deux, allons-y.Et nous clarifions quelles seront les dynamiques de notre relation pour que cela fonctionne.